Управління праці та соціального захисту населення адміністрації Московського району Харківської міської ради звертається до роботодавців та громадян м. Харкова

Відносини у сфері зайнятості регулюються Конституцією України, Законом України «Про зайнятість населення», Кодексом законів про працю України, Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», іншими нормативно-правовими актами.

Конституція України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче визначеної законом, право на відпочинок.

Правові, економічні та організаційні засади реалізації державної політики у сфері зайнятості населення, гарантії держави щодо захисту прав громадян на працю та реалізації їхніх прав на соціальний захист від безробіття визначає Закон України «Про зайнятість населення».

Кодексом законів про працю України визначені правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.

Відповідно до ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Трудові відносини з працівником починаються з прийняття на роботу та оформлення трудового договору. Згідно зі ст. 21 КЗпП України трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до вимог ст. 24 КЗпП України, працівник може бути допущений до роботи тільки після виконання наступних умов:

— укладення трудового договору між роботодавцем та найманою особою, оформленого шляхом видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу. Фізичні особи — підприємці можуть скласти договір за формою, затвердженою наказом Мінсоцполітики України від 08.06.2001 р. № 260 «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю»;

— повідомлення про прийняття працівника на роботу до територіального органу Державної фіскальної служби за місцем обліку його як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до Постанови КМУ від 17.06.2015 р. № 413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу».

Також слід пам’ятати, що у ст. 9 КЗпП України закріплено норму, якою визнаються недійсними умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю.

Отже, до чого призводить згода працівника на не оформлені офіційно трудові відносини та заробітну плату «у конверті»? Важливо усвідомити, що працівник позбавляється цілої низки соціальних гарантій та стає обмеженим у своїх правах перед роботодавцем. У такому разі домовленості про умови та оплату праці жодним чином не зафіксовані, тому роботодавець вільний встановлювати режим роботи та розмір заробітної плати на свій розсуд, ігноруючи чинні законодавчі норми. Такий працівник втрачає право на роботу в межах встановлених законодавством норм тривалості робочого часу, на щорічну оплачувану відпустку, на оплату лікарняних листів, в т. ч. по вагітності та пологах, на страхові виплати в разі настання нещасних випадків або професійних захворювань на виробництві, на допомогу в зв’язку з безробіттям залежно від отримуваної заробітної плати у разі втрати роботи, на пільги і компенсації за роботу у важких та шкідливих умовах праці та інші права, встановлені законодавством.

Крім того, час роботи на таких умовах не зараховується до страхового стажу та «тіньові» доходи не включаються в заробіток для розрахунку розміру пенсії, оскільки роботодавець не сплачує внески на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування за своїх найманих працівників в сумі не менше мінімального страхового внеску, розрахованого від мінімальної заробітної плати. В свою чергу, це негативно позначиться на рівні пенсії при досягненні пенсійного віку.

Звертаємо увагу, що за порушення законодавства про працю роботодавець ризикує бути притягненим до дисциплінарної (п. 1, 11

ст. 41, ст. 147 КЗпП України), адміністративної (ст. 41, 411, 412, 413, 1886 КпАП України), матеріальної (ст. 116, 117, п. 9 ст. 134, ст. 237 КЗпП України), фінансової (ст. 265 КЗпП України) та кримінальної (за рішенням суду на підставі ст. 172, 173, 175 КК України) відповідальності. Зокрема, за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору відповідно до ст. 265 КЗпП України для юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців передбачено відповідальність у вигляді штрафу у трид-

цятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Наголошуємо, що легальне працевлаштування є проявом активної громадянської позиції, запорукою розвитку суспільства, стабільного сьогодення та гідного майбутнього!

Закликаємо суспільство поважати свою працю та не бути байдужими до свого майбутнього! Не погоджуйтесь на незадекларовану працю та наполягайте на оформлених належним чином трудових відносинах!